ОПЛАТА ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ И В СЛУЧАЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ ПРОСТОЯ В УСЛОВИЯХ КОРОНАВИРУСА.
Если работодатель в целях противодействия
угрозе распространения коронавирусной инфекции принял решение перевести всех
своих работников или часть из них на дистанционную работу, то он должен учитывать,
что на дистанционных работников распространяется действие трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Поскольку в условиях эпидемии перевод на
дистанционный режим носит вынужденный и временный характер, а специфика оплаты
труда в такой ситуации ТК РФ прямо
не определена, то очевидно, что при сохранении объема трудовых обязанностей не
должен измениться и размер оплаты труда. То есть, если фактически
корректируется только место работы, а все остальные условия трудового договора
продолжают действовать в прежнем виде, зарплата должна выплачиваться в размере,
установленном ранее – в период работы в офисе (с учетом всех ее составляющих –
оклада, доплат, надбавок, премий, иных компенсационных и стимулирующих выплат).
Но в любом случае месячная заработная
плата работника, полностью отработавшего за соответствующий период норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может
быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Кроме того, в допсоглашении можно определить и размер компенсации работнику за
использование им своего личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо
оборудования) и оплату услуг (Интернета, электроэнергии и т. п.). Но, как
разъяснил Минфин России в своем письме от 11 апреля 2013
г. № 03-04-06/11996, для получения такой компенсации работнику
необходимо будет документально подтвердить компенсируемые расходы, включая
износ имущества.
Также следует учитывать, что при переводе
работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии
или устранения ее последствий по правилам ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ,
оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка
по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Порядок оплаты времени простоя
урегулирован ст. 157 ТК РФ и
зависит от того, по чьей вине он возник. Так, если простой объявил работодатель,
то его период оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Для расчета такой зарплаты имеют значение все предусмотренные системой оплаты
труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от их источников.
Расчет средней зарплаты производится исходя из фактически начисленной работнику
зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев,
предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя
зарплата (ч. 2-3 ст. 139 ТК РФ).
Однако, в случае эпидемии простой не
вменяется в вину работодателю. Поскольку работодатель не может повлиять на
эпидемиологическую обстановку в городе, его вины в остановке производства нет.
Следовательно, в условиях коронавируса целесообразно применять ч. 2 ст. 157 ТК РФ –
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника,
оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного
оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Что касается ситуаций, когда до периода
простоя работник ушел на больничный и период временной нетрудоспособности
продолжается в период простоя, то пособие по временной нетрудоспособности за
период простоя должно быть выплачено в том же размере, в каком сохраняется за
это время зарплата. Но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности,
которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Закона №
255-ФЗ).
Относительно творческих работников СМИ,
организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании
или исполнении (экспонировании) произведений, в кодексе имеется отдельная
оговорка. Время, в течение которого они не участвуют в создании или исполнении
(экспонировании) произведений или не выступают, простоем не считается и может
оплачиваться в размере и порядке, которые определены коллективным договором,
локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 5 ст. 157 ТК РФ).
При оплате времени простоя работодателю
следует помнить и об устоявшихся в судебной практике тенденциях. Во-первых,
если им не был официально издан приказ о простое, то труд работников необходимо
будет оплачивать в полном объеме (Определение СК по
гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. №
46-КГ12-6). Во-вторых, трудовое законодательство не ограничивает
право работодателя на оплату времени простоя работников в большем размере, чем
предусмотрено ст. 157 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского
областного суда от 05 июля 2016 г. по делу № 33-3237/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного
суда от 29 июня 2016 г. по делу № 33-1853/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского
городского суда от 22 марта 2016 г. по делу № 33-3290/2016).
В-третьих, оплате в порядке ст. 157 ТК РФ подлежит
только период, когда работник не исполнял возложенные на него трудовые
обязанности. "При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ
различной квалификации его труд оплачивается в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда", – отмечается в Обзоре судебной практики суда Чукотского автономного округа по
гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях
за II квартал 2019 г.